Arbeitsbasis
Arbeite mit einer realen Situation aus deinem Führungsalltag oder mit einem typischen beruflichen Fall, den du gut vor Augen hast. So bleibt die Station konkret und anschlussfähig.
Emotionen im Change richtig führen, nicht übergehen.
Diese Station hilft dir, emotionale Signale deiner Teammitglieder in Veränderung anders zu lesen: nicht als Störung, sondern als Hinweis darauf, wo Orientierung, Zugehörigkeit oder Sinn gerade unter Druck geraten.
Wie reagierst du im ersten Moment auf emotionale Signale im Change?
Wähle die Reaktion, die deinem ersten inneren Reflex am nächsten kommt, wenn Unsicherheit, Frust oder Widerstand im Change sichtbar werden.
Emotionen im Change brauchen einen anderen Blick.
Hier kommt eine fachliche Grundlage, ohne dir die spätere Übung vorwegzunehmen.
Gewohnte Alltagsreaktionen reichen im Change oft nicht aus.
Was im normalen Arbeitsalltag noch funktioniert, greift in Veränderungssituationen oft zu kurz, weil Unsicherheit, Zugehörigkeit und Orientierung stärker unter Druck geraten.
Das Übergehen passiert oft schnell und unbewusst.
Viele Führungskräfte merken erst im Nachhinein, dass sie über ein Signal hinweggegangen sind, weil die Aufmerksamkeit im nächsten Moment schon wieder auf Sachthemen oder nächste Schritte rutscht.
Auf Emotionen einzugehen heißt nicht, sofort lösen zu müssen.
Du kannst einen Moment halten, benennen oder einordnen, ohne im selben Atemzug schon die ganze Lösung liefern zu müssen.
Die Kernbotschaft dieser Station
Emotionen sind im Change kein Störfaktor, sondern ein Signal.
Wer sie übergeht, riskiert Widerstand im Verborgenen und schwächt Beteiligung.
Wer ihnen Raum gibt, erhöht die Chance, dass Menschen Veränderung mittragen.
Emotionale Signale wahrzunehmen gehört zur Führungsarbeit im Change.
Drei Führungsbewegungen im emotionalen Moment
Hier siehst du, woran emotionale Signale im Change konkret geführt werden: vor dem Moment, im Moment selbst und im bewussten Nachhalten danach.
Vorher Raum schaffen
Vor der Agenda kurz innehalten, eine offene Frage stellen und zuhören, ohne schon in die Lösung zu gehen.
Im Moment Auffangen
Nicht sofort weitergehen, sondern benennen, einordnen oder verbinden, je nachdem, was der Moment gerade braucht.
Danach Tragen
Auf Gehörtes zurückkommen. Wer sich geöffnet hat, soll nicht das Gefühl behalten, im Raum allein geblieben zu sein.
Mit welchem Fall arbeitest du hier?
Je konkreter deine Arbeitsbasis ist, desto nützlicher werden Reaktionsmuster, Übung und Action Card.
Wenn du mit einem typischen beruflichen Fall arbeitest, formuliere ihn frei. Nutze bei Bedarf den Platzhalter als Starthilfe.
Optional. Dieses Feld hilft nur dir selbst bei der späteren Verdichtung und blockiert den Flow nicht.
Wie sieht dein aktuelles Reaktionsmuster aus?
Bewerte jede Aussage so, wie sie im Alltag tatsächlich zutrifft. Die Skalen sind mobil bewusst als gut tappbare Karten gebaut.
Ich neige dazu, emotionale Signale erst mal zu übergehen und weiterzumachen.
Ich weiß, was ich sagen soll, wenn jemand sagt: „Ich weiß nicht mehr, wofür ich hier noch gut bin."
Ich spreche emotionale Signale zu einem späteren Zeitpunkt bewusst erneut an.
Ich halte Stille aus, wenn jemand etwas Schwieriges gesagt hat – ohne sofort zu lösen.
Ich unterscheide, ob jemand eine Lösung braucht oder erst nur gehört werden möchte.
Wie sieht das Klima in deinem Team aus?
Erst kommt die Einschätzung des Teamklimas. Danach markierst du, wo du am ehesten ausweichst und was du dort verändern möchtest.
In meinem Team äußern Mitarbeitende offen, wenn sie sich durch eine Veränderung verunsichert fühlen.
Ich erkenne, ob jemand im Team gerade emotional belastet ist – auch wenn es nicht direkt gesagt wird.
In Meetings schaffe ich bewusst Raum für Stimmungen, Fragen oder Irritationen, bevor wir in die Agenda einsteigen.
Wo weichst du am ehesten aus?
Markiere den Punkt, an dem du in emotionalen Situationen am ehesten ausweichst, und notiere, was du dort verändern möchtest.
Welche Strategie willst du konkret ausprobieren?
Wähle genau eine Strategie als Fokus. Die Beispielsätze sind als Inspirationshilfe gedacht: Du kannst einen Satz antippen, übernehmen und danach frei weiterbearbeiten.
Wähle zuerst eine Strategie. Danach kannst du einen Beispielsatz übernehmen oder deinen eigenen Satz schreiben.
Jetzt wird die Reaktion einmal ausprobiert.
Am stärksten wirkt dieser Schritt mit einer zweiten Person. Wenn gerade niemand da ist, kannst du dieselbe Übung trotzdem allein sauber durchgehen.
Partner-Modus
So läuft die Übung mit Partnerperson
- Person A schildert kurz den Fall und die schwierige Emotion.
- Person B simuliert die Situation und stellt sie szenenhaft dar.
- Person A reagiert mit der gewählten Strategie und dem vorbereiteten ersten Satz.
- Person B gibt Rückmeldung: Wie hat sich die Reaktion angefühlt? Was wurde klarer? Was blieb offen?
- Wenn Zeit da ist, könnt ihr die Rollen wechseln.
So funktioniert die Übung allein
- Ruf dir deinen Fall noch einmal knapp ins Gedächtnis.
- Sag oder schreib deinen ersten Satz so, wie du ihn wirklich formulieren würdest.
- Beobachte deine Reaktion darauf: Was wird klarer, was irritiert noch und was fühlt sich tragfähig an?
Dieser Satz erscheint später unverändert auf deiner Action Card.
Welches Mikro-Experiment willst du ausprobieren?
Wähle genau eine Variante. Danach hältst du den ersten Schritt so klein fest, dass er diese Woche realistisch bleibt. Ein mögliches Wirkungssignal bleibt optional.
So denkst du den Anfang klein
Kleinstmöglicher erster Schritt: Diese Woche in einem Gespräch aktiv nach einem Gefühl fragen – einmal.
Deine persönliche Action Card
Hier verdichtet sich die Station. Nutze die Karte als Gesprächsvorbereitung, eigenes Memo oder PDF zum Mitnehmen.
Gib Emotionen im Change Raum
Action Card
Öffne die Action Card als gestaltete Karte.
Einblick in das Format
Selbstlernwerkstätten machen Themen nicht nur verständlich, sondern konkret erlebbar
Diese Station ist als Materialprobe gedacht: ein Einblick in die Art, wie Teilnehmende Themen wie KI, Führen durch Veränderung oder junge Führungskräfte mit eigenen Beispielen, eigenen Herausforderungen und eigenem Transfer bearbeiten.
Selbstlernwerkstätten verankern Inhalte besonders dann, wenn Teilnehmende sie direkt an eigenen Fällen, Spannungen und nächsten Schritten durcharbeiten.
Wir bieten solche Selbstlernwerkstätten als Teil von Führungskräftetagungen, Management-Offsites und anderen Großgruppenformaten an.
Wir entwickeln diese Formate zudem themenspezifisch für Ihre Führungskräfteentwicklung, von wiederkehrenden Schwerpunkten bis zu konkreten individuellen Entwicklungsanliegen.
Interesse an einem passenden Format?
Sprechen Sie uns gern an unter hello@chili-and-change.de oder auf www.chili-and-change.de.